マズローの欲求５段階説というマネジメントの基礎知識とされる理論があります。非常に有名な理論のため、既に知っているという方もいらっしゃると思います。
本記事では、経営者の方や部下を持つマネージャー・リーダー層の方にはぜひ知っておいてほしい理論、マズローの欲求５段階説についてわかりやすく解説します。
目次
マズローの欲求５段階説とは
マズローの５段階欲求説とは、アメリカの心理学者、アブラハム・マズローによって提唱された理論です。
人の欲求には５つの段階（生理的欲求→安全欲求→社会的欲求→尊厳欲求→自己実現欲求）があり、欲求のレベルが順に上がっていくというフレームワークで、自己実現理論と呼ばれることもあります。
マズローは「人間は自己実現のために絶えず成長する生き物である」という考え方を前提としています。また、人間の欲求は５段階のピラミッドのように構成されており、低次の欲求が満たされると、より高次の欲求を欲する、と説明しています。
企業活動においても、従業員がそれぞれの段階の欲求を満たすことができるように、組織として対策を検討する際にフレームワークとして活用されることが多く、マネジメントの基礎知識とされています。
マズローの欲求５段階の概要
では、マズローの欲求５段階のそれぞれの欲求の概要について詳しく見ていきましょう。
生理的欲求
生理的欲求とは、生きていくために必要な欲求のことです。 人間の本能である食欲や睡眠欲などが生理的欲求に当てはまります。
組織マネジメントの視点で考えると、食欲や睡眠欲などの根源的な欲求が安定的に満たされるだけの給料や労働環境を確保したい、という従業員側の最低限の欲求を満たす必要があります。
この生理的欲求が満たされると、２つ目の欲求、安全の欲求に移ります。
安全欲求
安全欲求とは、身体的な安全、経済的な安定、良い健康状態の維持など、身の回りの安全を確保したいという欲求のことです。
組織マネジメントの視点で考えると、適正な報酬と労働条件、危険がなく健康を害さない労働環境、法令遵守の環境で働きたい、という従業員側の最低限の欲求を満たす必要があります。
そして、安全の欲求が満たされると、３つ目の欲求、社会的欲求に移ります。
社会的欲求
社会的欲求とは、社会的集団（家族や組織など）に所属し、精神的な満足感を得たいという欲求のことです。親和の欲求とも呼ばれます。
組織マネジメントの視点で考えると、仲間として認めてほしい、相談できる上司や同僚がいて欲しい、信頼できる経営者でいて欲しい、という従業員側の欲求に応えるための対策を検討することが大切になります。
そして、社会的欲求が満たされると、４つ目の欲求、尊厳欲求に移ります。
尊厳欲求
尊厳欲求とは、自分が仲間から価値ある存在だと認められ、尊重・承認されたいという欲求のことです。承認の欲求とも呼ばれます。
組織マネジメントの視点で考えると、仕事で達成感を得たい、認めてもらいたい、結果を出しているなら評価（承認）して欲しい、という従業員側の欲求に応えるための対策を検討することが大切になります。
そして、尊厳欲求が満たされると、５つ目の欲求、自己実現欲求に移ります。
自己実現欲求
自己実現欲求とは、自分の持つ能力を発揮し、何か大きな仕事を成し遂げたい、自分らしくありのままに生きていきたいという欲求のことです。
組織マネジメントの視点で考えると、自己実現欲求を求める従業員に対しては、自己実現欲求を満たすことにつながるようなチャレンジの場を提供してあげる、といった対策を検討することが大切になります。
参考：欲求を満たすための目標数値
参考までに、欲求を満たすための目標数値についても紹介します。
マズローは、生理的欲求は85％、安全欲求は70％、社会的欲求は50％、承認欲求は40％、自己実現欲求は10％の達成度で充足されるとしています。
マネジメントに活用する際に知っておきたい３つのポイント
次に、マズローの欲求５段階説をマネジメントに活用する際に知っておきたい３つのポイントについて学んでいきましょう。
５段階の欲求は定次から高次に進んでいく
一つ目のポイントは、人の５段階の欲求は低次から高次に進んでいくということです。
マズローは、５つの欲求は並列に並んでいるのではなく、低次から高次に順番に５段階に進むとしています。また、マズローは欲求５段階説の中で、低次の欲求でやる気になり、満足してしまうことは、未成熟な証拠だとしています。
例えば、給料が良いという条件に惹かれて好きでもない仕事を選ぶことや、それに満足した状態であることなどは、マズローの欲求５段階説に基づけば、安全欲求までの低次の話ということになります。
収入だけで仕事を選ぶと、高次の欲求段階（自己実現欲求）にたどり着けません。そのため、途中から仕事が頑張れなくなってしまう可能性が高くなってしまうのです。
マズローは、このような状況を未成熟な証拠としています。
従業員の欲求水準に合わせたマネジメントを行う
二つ目のポイントは、従業員の欲求水準に合わせたマネジメントを行うことです。
現在の日本では、ブラック企業でない限り、生理的欲求や安全欲求は多くの企業で満たされています。当然のことながら、これらが満たされていない場合には、早急に改善が必要です。
生理的欲求や安全欲求が満たされていない場合、従業員には早急に改善したい労働条件や職場環境があるわけですから、企業側が従業員の社会的欲求や尊厳欲求を満たすような施策を行なっても、ほとんど効果がありません。
生理的欲求や安全欲求が満たされている企業に限定して考えれば、ほとんどの企業では、社会的欲求と尊厳欲求に欲求水準が位置している従業員の割合が多いと思います。
したがって、社会的欲求と尊厳欲求をいかに満たす職場をいかに作っていくかが、従業員が活力を持って働ける職場づくりの鍵を握ると考えて良いでしょう。
そして、従業員が活力を持って働ける職場環境を作っていくためにも、従業員の欲求水準に合わせたマネジメントを考えていくことが大切になります。
満たされた欲求を刺激しても効果は小さい
三つ目のポイントは、満たされた欲求を刺激しても効果は小さいということです。
例えば、経営者が従業員のモチベーションを上げるために「もっと福利厚生を充実させていこう」という投げかけをしたとします。しかし、従業員側がいまの福利厚生に不満を感じていない場合、福利厚生を充実させたところで従業員の満足度が上がるとは限りません。
同様に、安全な場所に住んでいる人に「◯◯の地域の方が安全だから魅力的だよ」といっても、移り住むモチベーションにはなりません。あるいは、資産を1,000億円持っている人に「100万円あげるからこの仕事をやって」といっても、やはりモチベーションは上がりません。
このように、一度満たされた欲求をいくら刺激しても、効果は小さいのです。そのため、相手の欲求水準を見極めた上で、適切なアプローチを選んでいくことが大切になります。
「給料を上げるからもっと頑張れ」
「ボーナスを上げるからもっと頑張れ」
という単純なアプローチだけでは、仮に一時的には効果が期待できたとしても、欲求水準の高い従業員のモチベーションを維持していくことは難しく、長続きしません。
参考：採用の失敗は取り戻せない
従業員の採用活動に関わっている人であれば「採用の失敗は取り戻せない」という言葉を聞いたことがあるのではないでしょうか？
残念ながらこの言葉のとおり、ほとんどの場合、採用の失敗は取り戻せません。
５つの欲求の段階（生理的欲求→安全欲求→社会的欲求→尊厳欲求→自己実現欲求）を満たすために、経営者の方や部下を持つマネージャー・リーダー層の方が、企業経営や組織マネジメントの中で出来ることには限りがあります。
もちろん、従業員が活力を持って働ける職場づくりの中心を担うのは経営層やマネージャー・リーダー層ですが、従業員からの要望が、組織運営上の方針に合わない内容の場合、それらの要望にまで応えていくのは組織運営上よくありません。
しかし、世の中には様々な組織があり、様々な組織運営上の方針があります。同様に、世の中には様々な個人がいて、様々な個人の職場に求める期待値があります。
企業と従業員、相手に対してお互いが持っている期待値にミスマッチが生じている場合、残念ながら、入社後にどのような対策をしても、ほとんどの場合リカバリーできません。
生理的欲求や安全欲求が満たされていない場合には早急な改善が必要ですが、お互いが持っている期待値にミスマッチが生じている場合、社会的欲求や尊厳欲求、自己実現欲求を満たしていくことは難しくなります。
採用の失敗、つまり、企業と従業員、相手に対してお互いが持っている期待値のミスマッチは、企業側と従業員側、どちらに対しても良い結果を生みません。
そのため、企業側の採用活動、あるいは従業員側の就職活動や転職活動は、慎重に行うようにしましょう。
さいごに
あなたは、自己実現している自分の姿を具体的に思い浮かべることが出来ますか？
もし思い浮かべることが出来なかった方は、自分が本当にやりたいこと（自己実現）を思い描いた上で人生を歩んでいけば、見えてくる景色も変わってくるかもしれません。
マズローの５段階欲求説の説明は、以上になります。
さいごになりますが、当社ではBtoBマーケティングの業務に役立つお役立ち資料を複数ご用意しております。ビジネスリーダーが知っておきたいフレームワークを中心にまとめたお役立ち資料などもご用意しておりますので、ご活用いただければ幸いです。
